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Aspectos legales sobre el despido de empleados

Conoce los detalles legales importantes sobre el despido de empleados

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La forma típica de contratación laboral es por plazo indeterminado, es decir, que la relación laboral durará hasta que alguna causa determinada impida su continuación, por ejemplo la renuncia del trabajador, el despido por voluntad del empleador con o sin causa, el acceso por parte del trabajador al beneficio de la jubilación una vez cumplidos los requisitos legales, la muerte del trabajador, etcétera.

Cualquiera de las partes puede poner fin a un contrato mediante notificación o pagando en su lugar (Art. 232 de la Ley de Contrato de Trabajo). De acuerdo con el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, se requiere un período de preaviso de 15 días si un empleado quiere dar por terminado el contrato de trabajo.

El despido es la declaración (acto jurídico) unilateral de una de las partes, dirigida a la otra y recibida (no aceptada) por ésta, que, tiene por objeto la terminación del contrato.

Hay dos clases de despidos:

Despido con causa: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones que tiene como trabajador. El despido con causa justificada (art. 242 de la LCT) no es indemnizable.

Despido sin causa: es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo justifiquen (es decir, sin que exista culpa del trabajador). En el caso que los trabajadores  despedidos contaran con un contrato a plazo fijo, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización prevista para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 245 LCT), más los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador por la sola ruptura anticipada del contrato. La ley no prevé un monto indemnizatorio tarifado para la indemnización por daños y perjuicios por lo que deberá considerarse cada caso en particular.

La ley ha protegido al trabajador contra un despido injustificado por el empleador y también ha previsto la situación del trabajador que se coloca en situación de despido por un hecho imputable a la voluntad unilateral del empleador. Esta situación del trabajador que se retira por su voluntad, pero por culpa del empleador, es la que se ha denominado despido indirecto. La ley también protege al trabajador en caso del despido que, sin revestir carácter de arbitrario, carece de causa. El despido sin causa también debe indemnizarse, pero dicha indemnización prevista por la LCT que tiene en cuenta la antigüedad del trabajador, es una reparación por la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador en forma regular, no arbitraria, no ofensiva, en la que no existe causa ni motivo achacable al trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso.La obligación de preaviso consiste en la obligación de comunicar con una cierta anticipación el propósito de poner fin al contrato. De no darse el preaviso se deberá abonar una indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. Debido al hecho de que un trabajador que sabe que va a ser despedido, puede trabajar desganado en el mejor de los casos, o puede crear un clima hostil de trabajo, muchas empresas prefieren no dar el preaviso y pagar la indemnización.

Los despidos nunca son fáciles, especialmente para los dueños de pequeñas empresas, por eso a la hora de tener que enfrentar una situación así hay ciertas cosas que se deben considerar.

La decisión de despedir empleados, también tiene inconvenientes ya que con los empleados se pierde el know-how que ellos poseían. Una opción para no reducir el desempeño es despedir a empleados en base a la antigüedad  que permite mantener a los trabajadores más experimentados. Los trabajadores experimentados también requieren menos supervisión, además, despedir empleados en base a la antigüedad demuestra un sentido de lealtad.

Por otro lado, menos empleados, significa menos recursos. Se reduce la capacidad de realizar un trabajo dado. Los despidos basados solamente en la antigüedad pueden no eliminar los problemas de desempeño, ya que un nuevo empleado podría fácilmente superar en niveles de productividad a un trabajador más experimentado.

Las empresas están utilizando diferentes mecanismos legales, a fin de evitar pagar las sumas que corresponde a sus empleados. Uno de estos artilugios, es despedir (Art. 247 L.C.T.) o suspender al empleado “por causas económicas” (Art. 219 L.C.T.), o “por fuerza mayor” (Art. 221 L.C.T.). De esta manera se evita pagar el jornal por los días de suspensión o se reduce las indemnizaciones al 50 %.

 

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