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Sepa buscar nuevos empleados: publicación de aviso, convocatoria y errores comunes

La forma más habitual y efectiva de publicar las ofertas de puestos vacantes es a través de los portales de empleo. Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. No se puede hacer selección sin saber qué se necesita, ni debe darse por sentado que necesita un cierto tipo de empleado.

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Una buena forma de empezar es hablando de la empresa, explicando el sector al que se dedica, su visión y los valores. Establecer esta relación entre el empleo que se ofrece y los valores de la empresa da una imagen integrada. Si bien debe ser una descripción atractiva, no hace falta explayarse demasiado, ya que si el trabajador está realmente interesado averiguará más cosas por su cuenta.

La descripción del empleo es un elemento clave. Hay que describir las capacidades y las ocupaciones que tendrá de forma clara, aunque no minuciosa, para que cada interesado pueda valorar si su perfil se ajusta o no a lo que se busca. Una contratación mal definida puede repercutir en problemas de tipo presupuestario o incluso legal. Por este motivo, es muy importante ser claro con los requisitos. Para facilitar la comprensión se debe evitar el uso de nombres de sistemas internos o de puestos que sólo se usen al interior de la empresa. En lo que respecta a los requisitos, no se debe pedir más de lo necesario (por ejemplo, pedir conocimientos de inglés si no se va a usar en la posición ofertada). Es importante resaltar las oportunidades que brindará el puesto ofertado, así como también si hay otros beneficios además del salario (el ambiente de trabajo, premios, etc.).

Un buen anuncio describe el puesto que se desea cubrir (las principales funciones, responsabilidades), como al candidato que se desea (en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes).

Muchas veces las decisiones de contratación se hacen en medio de la desesperación, en ocasiones porque hay urgencia y en otras simplemente porque no se quiere dedicar más tiempo, y de esta forma se pueden cometer muchos errores que hagan tomar una mala decisión.

Si usted no se quiere atravesar todo el proceso, entonces es mejor contratar a algún especialista externo.

En ocasiones no se contrata a una persona porque es más apta para el puesto, sino que cae bien al seleccionador. Esto puede ser un importante error porque de esta forma no se consigue a la persona más adecuada o a “la mejor para el puesto”, y esto incide en el rendimiento de la empresa. Asimismo se debe verificar minuciosamente los antecedentes y las referencias del prospecto.

En muchas ocasiones ha pasado que una persona fue contratada sin pasar por un proceso de contratación estructurado simplemente porque fue recomendado por alguien. No permita que nadie tome la decisión de contratar a un colaborador por usted.

Algo parecido sucede con sus propios empleados. A veces su mejor empleado no es necesariamente el mejor para la vacante que necesita cubrir.

Finalmente, está la cuestión de la visibilidad. Es importante dar la mayor visibilidad posible al proceso de selección de personal. Si se publica en un portal de empleo llegará a muchas personas. En cambio, si se hace solo en la web de la empresa lo mejor que se puede hacer es publicarla en las redes sociales para llegar a más posibles empleados utilizando hashtags como “#empleo”.

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