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Y si no está en el contrato pero fue acordado, ¿puedo llevar mi caso ante la ley?

Según la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

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La LCT  en su art 21 presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.  La LCT fundamenta la relación de trabajo en el simple hecho de que alguien ponga su fuerza de trabajo en favor de la otra. También nos habla que el “hecho de la prestación de servicios” hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esto quiere decir que aun cuando no se haya escriturado formalmente el contrato de trabajo, existe de todas maneras cuando empleador y trabajador así lo han querido acordar, aunque sea sólo de palabra.

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.

El trabajador puede llevar su caso a la justicia, aún si no contara con un contrato escrito. En el marco del Derecho del Trabajo, la presencia de algún incumplimiento contractual por parte del empleador otorga al trabajador la posibilidad de realizar el reclamo laboral pertinente. Los incumplimientos patronales pueden ir desde la falta de pago de salarios, la falta de registración de la relación laboral o la falta de dación de tareas hasta cuestiones más delicadas e imperceptibles como la incorrecta categorización dentro del Convenio Colectivo, discriminación salarial, fraude o simulación, entre muchas otras. Hay que tener en cuenta que en primer lugar se debe intimar a la parte que incumple, delimitando con la mayor exactitud posible la acción que se reclama, para que revierta dicha situación, indicando un plazo para su efectivo cumplimiento e individualizando el apercibimiento para el caso de que el incumplimiento persista. La remisión de telegramas es gratuita para el trabajador y que el contenido del intercambio telegráfico es de absoluta importancia, ya que sienta las bases para una futura demanda.

Trabajo no registrado

El trabajador que no se encuentra registrado por su empleador (o trabajo “en negro”) tiene derecho a intimar, por telegrama laboral, a su empleador que registre la relación laboral, bajo apercibimiento para el empleador de considerarse injuriado y despedido por su culpa. Por lo tanto el empleador deberá pagarle al trabajador todas las indemnizaciones por despido, más las multas por trabajo en negro.

Tiene derecho a reclamar que se lo registre de manera correcta y real en lo que se refiere a la fecha real de ingreso, a la categoría laboral que desempeña y al salario efectivamente percibido, todo esto bajo apercibimiento de considerarse despedido.

Despidos

En caso de despido, no es valida ninguna notificación verbal, debe hacerse por Carta Documento. Si el empleador frente a la afirmación del trabajador de haber sido despedido verbalmente de su empleo, niega maliciosamente la existencia de la relación laboral y del despido subsiguiente, la acreditación posterior de la existencia de ese vínculo laboral injustamente negado, permite asumir asimismo la existencia de la relación laboral, porque al despido se lo negaba argumentando que no era posible que se lo hubiera dispuesto si no existía un vínculo laboral que extinguir, y esto finalmente se probó.

Despido con justa causa

La importancia de determinar la existencia de una injuria laboral y con ello la justa causa, radica en que exime al empleador, de la obligación de pagar los rubros indemnizatorios al trabajador. Pero no cualquier incumplimiento contractual justifica el despido, “debe configurarse la injuria laboral, es decir, un comportamiento que por su gravedad, impida la continuación del vínculo laboral.  Según el art 242 LCT “…la valoración deberá ser hecha prudencialmente por el juez…según lo dispuesto en la presente ley, las modalidades y circunstancias de cada caso”.

Ley de Contrato de Trabajo (artículo 243) impone la obligación de comunicar por escrito y con expresión suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura de una relación laboral.

En virtud de ello, en caso de llegar a juicio, no se admitirá la modificación de la causal de despido determinada.

Si las empresas deciden desvincular a un dependiente por un incumplimiento considerado grave, el empleador debe ser cuidadoso en extremo. Ya que éstas ganan solo el 10% de los juicios laborales.

Sucede que, a los ojos de los magistrados, no toda ruptura es entendida como “justa causa. Esto se debe a que la decisión judicial no estará vinculada a la existencia o no de un hecho grave sino a la prueba de ese hecho. Si no se puede probar la injuria invocada, no conseguirá que le den la razón ante su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad. Por eso las empresas deben contar con los elementos que le permitan demostrar los motivos de su decisión. El abogado laboral Ramiro Salvochea, explica que los empleadores sólo pueden ganar los juicios si ocurrieron actos suficientemente relevantes (inasistencias injustificadas, ilícitos, etc.) porque “no se puede despedir sólo por ineficiencia”.

En el otro gran grupo que integra los juicios laborales, los de accidentes de trabajo, los abogados coinciden en que los empleadores no tienen casi chances de ganar. ´

Teniendo en cuenta que este es un espacio muy general y que, sin perjuicio de los ejemplos mencionados, los reclamos pueden ser varios y distintos en cada caso, siempre se aconseja el asesoramiento de un abogado especializado en la materia.

 

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